アメリカなど海外では
転職するのが当たり前ですが

日本の現状はどうでしょうか？

若い世代の転職理由は

下積みするのは嫌いで
早く上の立場に上がりたいなど

上昇志向の現れもあれば

・残業などの環境がブラック
・上司のパワハラ
・人間関係

などなど
転職理由も様々です。

転職を希望しても
本当にマッチした職場があるのか？

企業の現状などを検証しました。

 

アメリカなど海外と同様に日本でも転職が当たり前の時代？

 

 

「石の上にも3年」

これは自分たちの世代では
当たり前でしたが

今の若手社員には
過去のものになりつつあるのかも？

売り手市場の状況なら当たり前ですが

「成長できない」
「同じ仕事の繰り返し」

やる気が起こらないと感じた若者は
躊躇なく転職します。

 

転職を希望する理由も様々

 

・上司の圧力が強くパワハラ気味で
部下は従うのみの雰囲気に
将来を見いだせない

・企業の中身がサービス残業が多く
有給や手当がないブラックだった

・やりたい仕事があるから
未経験でもチャンスがある会社を探す

・資格を生かしたい

・ベンチャー企業で
最年少役員になるのが目標
↓
自分の価値を上げてから出産したい

・ＩＴ企業なら成長が早い
３０くらいまでに実績を残して地位を上げれば
出産をしても復帰できる

・日本の大手企業は地方への配属もあり
本社へ上がるのに時間がかかり昇進も順番待ち

出産しても復帰できる環境を作るために
早く地位を上げておきたいと
考えている女性は多いようです。

 

適材適所の人事で離職率10%以下に

 

「下積みレス」

こういう思考の
若い社員を何とかつなぎ止めようと

入社後早い時期から
大きな裁量権を持たせたり
一律の給与体系を見直す会社もあります。

みずほフィナンシャルグループ

２０１９年４月入社から
新卒採用人数を約半減させ
従来の銀行員とは違うタイプの人材を探す。

これまで新人育成として５～１０年かけて
支店を２～３カ所経験させてきたが

今後は優秀な人材は
早い時期から専門的な業務を任せる方針に。

サイバーエージェント

入社７年目の２９歳の社員を執行役員に抜擢したり

「AbemaTV」でヒットを飛ばしている
将棋・アニメチャンネルや
恋愛リアリティショーのプロデューサーにも
２０～３０代前半の社員を据える。
現在の離職率は１０%以下に。

LINE

子会社であるLINEモバイル社長に
入社1年の31歳の社員を起用。

２０１９年度新卒採用では
エンジニアの一律年俸を廃止し
技術テストや面接の評価によって金額を決定。
固定年俸も他部署より約100万円高い。

ソフトバンク

子会社のソフトバンク・テクノロジーでは
新卒社員でも実績があれば管理職層のひとつ手前の
グレードに配置するなど
「飛び級」ができる
「グレードスキップ」制度を設けている。

メルカリ

新卒のエンジニア・プロデューサー
デザイナー職に対し一律の初任給を廃止して
個人のスキルに応じた年収を提示。

内定期間中でもスキルを身につければ
提示された報酬が上がる可能性も。

「下積み」は学生時代に済ませている？

 

今の若者は情報を得たり
ビジネスに関わるチャンスが増えて
学生企業家も少なくない時代です。

そうした時代の変化を無視して
新卒というだけの扱いをすると

・やる気がおきない
・将来を見いだせない

こう感じて辞めてしまいます。

企業側が彼らの

「入社前の経験＝下積み」

これをどう評価し
それに合わせた働き方を
どう提示していくかが
今後の課題だと思います。
.

 

転職が当たり前の時代で年功序列の崩壊

 

 

年功序列の崩壊が起き出しても

下積みレス志向への
組織や社会のシフトは
日本では簡単には行かなさそうです。

若手の方向性も一つではなく
管理職を望む人もいれば
エンジニアのような専門性を追求する人もいます。

自分より年下の社員に
指示されることに抵抗を感じる人もいるでしょう。

年功序列が崩れていく社会では
社員をいかに適材適所に配置できるかが重要です。

仕事は意欲的で優秀でも
コミュニケーション能力に
不安がある若手管理職には

エンジニアリング能力は高くないくても
コミュニケーションは抜群という人をペアにする。

下積みを敬遠する成長意欲の強い若者たちに
会社がどう向き合うかが課題です。

適材適所とよく言われますが

「どうやって見極めるのか？」

客観的に見極めるためには
やはり個性分析のツールが必要でしょう。

個性分析について
詳しくはこちらをどうぞ。
個性分析は組織力診断士協会がお勧め！適材適所の見極め方！

 

 

転職が当たり前でもその実態は？

 

 

バブル崩壊後は完全実力主義で
報酬が決まる組織は増えています。

モチベーションの上がる人もいれば
その反対の人も確実にいます。

「なぜあの人が高い？」

自分は成果を出しているのに
どうしてあの人の方が給与が高いんですか？

人事部にこうした訴えは珍しくないという。

ある人事部の人によれば

社内の評価制度には
10段階程度のグレードがあり
年2回の評価で昇格が判断され
基本的に社員間の評価や報酬は非開示

しかし
同期入社の飲み会やSNSの情報交換で
お互いの報酬はおおよそ知れてしまい

その結果

「自分も成果を出しているのにどうして……」

こういう不満は、ままあるそうです。

同じく人事部担当は

同社では年次に応じた一律給与ではなく
「市場価値の高い社員には対価を支払いたいので
能力給に切り替えました」

その結果
新卒2年目の同期でも
年収100万円の差がある人もいる。

 

「見込みがない」というメッセージ

年功序列が崩壊している会社では
能力が高い人は評価される
それが全体の底上げにつながり
社員と事業の成長につながると考えていますが

反対に全く昇給していない人については

「見込みがないという会社からのメッセージ」

とも考えているようです。

本人の希望と市場価値のギャップ

エン・ジャパンの調査では
６割の転職コンサルタントが

「面談した3人に1人は転職すべきでない」と回答。

その理由で最も多かったのが

「本人希望と転職市場での市場価値のギャップ」

ある案件では
同じソフトウエア会社の採用でも
プロジェクトを回す管理職経験者（40）が
年収1000万円だったのに対し

デバッガーと呼ばれる
ソフトウエアの技術者（43）では300万円。

・マネジメント経験があるか
・専門性があるか

会社を変えても

「持ち運べるスキル」があるかによって

同じ年代、同じ会社であっても
差はどんどん開いていきます。

しかし

同じ会社で働き続けてきた人は
市場価値を見誤りがちで

これまで1000万円もらってきたのだから
他社でももらえるだろうと考えてしまう。

年収が下がることを客観的に見られずに
転職がなかなか決まらないケースが多くなります。

 

 

まとめ

 

 

日本人材紹介事業協会の調べでは
２０１７年度下期に大手人材紹介会社から
転職を決めた人の数を年齢別で見ると

実数では２６～３０歳のゾーンが最も多い一方で
前年同期比の伸び率は、４０歳以上が上回っています。

少子高齢化社会では
定年後の生活が長く手厚い社会保障も期待できない。

老後のことを考えると

「今の会社で良いのか？」

この思考も増えています。

シビアな競争による格差時代は

一方では
年齢や学歴に止まらない
ある意味公平な競争になったのかもしれません。